Keadilan Dalam Bisnis

ETIKA BISNIS

Keadilan Dalam Bisnis

 

Wanto

Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma

Wanto.wanti93@yahoo.com

ABSTRAK

Pertentangan kepentingan di dalam dunia bisnis seringakali dikaitkan dengan masalah keadilan dan kewajaran atau kesamaan. Bnayak pihak – pihak yang menyatakan, bahwa saat seseorang merasa dirinya menjadi korban atas tindakan diskriminasi yang dilakukan orang lain terhadap dirinya, maka dapat dikatakan dirinya tidak mendapatkan bentuk keadilan yang nyata. Begitu pula jika dirinya mendapatkan suatu bentuk tindakan yang tidak sama (berat sebelah), atau tidak mendapatkan bagian yang wajar atau sama dari beban yang ditanggungnya dalam suatu perjanjian kerjasama, maka dapat dikatakan tindakan tersebut tidak mencerminkan suatu nilai keadilan (Velasquez, 2005:99).

Dalam dunia kerja keadilan harus menjadi nomer satu untuk dijunjung tinggi hak dan kewajiban individu yang ada dalam pekerjaan. Jangan melihat keadilan dari salah satu sisi saja tetapi keadilan harus dilihat dari berbagai sisi dan sudut untuk menyeimbangkan semua hak dan kewajiban yang ada.

 

Kata Kunci: Keadilan Dalam Bisnis

PENDAHULUAN

Pertentangan kepentingan di dalam dunia bisnis seringakali dikaitkan dengan masalah keadilan dan kewajaran atau kesamaan. Bnayak pihak – pihak yang menyatakan, bahwa saat seseorang merasa dirinya menjadi korban atas tindakan diskriminasi yang dilakukan orang lain terhadap dirinya, maka dapat dikatakan dirinya tidak mendapatkan bentuk keadilan yang nyata. Begitu pula jika dirinya mendapatkan suatu bentuk tindakan yang tidak sama (berat sebelah), atau tidak mendapatkan bagian yang wajar atau sama dari beban yang ditanggungnya dalam suatu perjanjian kerjasama, maka dapat dikatakan tindakan tersebut tidak mencerminkan suatu nilai keadilan (Velasquez, 2005:99).

Dalam dunia kerja keadilan harus dijunjung tinggi untuk kelangsungan perusahaan serta kemajuan bersama. Keadilan tidak hanya hak dan kewajiban seseorang yang harus seimbang melainkan perlakuan yang sesuai dan adil antar sesama, tidak ada pembeda dengan yang lainnya. Adil dalam kompensasi karyawan serta adil dalam memberikan pekerjaan sesuai bidang masing – masing. Tidak sedikit karyawan maupun perusahaan yang tidak menjunjung nilai keadilan dalam dunia kerja. Hal ini mengakibatkan ada beberapa masalah yang akan muncul dikemudian hari seperti merasa dibedakan dengan yang lain serta merasa tertekan akan ketidakadilan. Tidak hanya atasan yang harus berlaku adil tetapi karyawan pun harus berlaku adil. Mulailah keadilan dengan hal yang sekecil mungkin, dari hal yang begitu diremehkan bisa jadi akan mengakibatkan maslah yang luar biasa dampaknya bagi perusahaan. Maka dari itu keadilan dalam dunia kerja sangat dibutuhkan. Kali ini penulis akan membahas keadilan dalam bisnis yang lebih spesifiknya keadilan dalam dunia kerja. Semoga tulisan ini dapat berguna serta bermanfaat bagi pembaca semua.

LANDASAN TEORI

Komitmen Organisasional (Organizational Commitment)

Komitmen pada organisasi merupakan salah satu aspek perilaku penting yang dapat dipakai untuk mengevaluasi kekuatan seorang manajer dan karyawan terhadap organisasi tempat bekerja. Menurut Meyer & Allen (1990; dalam Ridwan, 2009; dalam Gunawan, 2009) komitmen organisasi adalah kemauan atau keinginan yang kuat dari anggota organisasi untuk tetap berada, bekerja, dan memiliki rasa terhadap organisasi.

Komitmen organisasi menurut Gibson (1997; dalam Wahyuningsih, 2009; dalam Gunawan, 2009) adalah identifikasi rasa, keterlibatan, loyalitas yang ditampakkan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen organisasi ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Modway, Steer, & Porter (1982; dalam Vandenberg & Lance, 1992; dalam Wahyuningsih, 2009; dalam Gunawan, 2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai seberapa besar seorang karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya didalam suatu organisasi. Jadi, dapat disimpulkan dari beberapa pengertian yang yang ada bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap memiliki, keterlibatan, tanggung jawab, loyalitas karyawan yang tinggi terhadap organisasi (perusahaan).

Komitmen nampak dalam bentuk sikap yang terpisah, tetapi tetap saling berhubungan erat, yaitu: identifikasi dengan misi organisasi, keterlibatan secara psikologis dengan tujuan-tujuan organisasi, dan loyalitas serta keterikatan dengan organisasi. Ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi (Meyer & Allen, 1997; dalam Buchanan & Steers, 2007).

Meyer & Allen (1990; dalam Wijaya, 2002) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu: affective, continuance, dan normative. Ketiga hal ini lebih tepat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi, daripada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut, adalah (Meyer & Allen, 1997; dalam Gautam, dkk, 2004):

  1. Affective commitment (komitmen afektif)

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Komitmen afektif adalah keinginan untuk tetap terikat dan loyal baik secara emosional maupun psikologis terhadap organisasi.

  1. Continuance commitment (komitmen kontinuen)

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Komitmen kontinuen adalah keinginan untuk tetap menjadi bagian organisasi atas dasar pertimbangan untung rugi.

  1. Normative commitment (komitmen normatif)

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Komitmen normatif adalah refleksi perasaan akan tanggungjawab seseorang untuk tetap menjadi bagian organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut Yuwono dan Khajar (2005) antara lain:

  1. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dapat memuaskan karyawan adalah pekerjaan yang memberikan status pada karyawannya. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang menawarkan bermacam tugas dan tantangan yang dapat mengembangkan potensi dirinya.

  1. Gaji atau insentif

Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya. Karyawan menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan. Gaji atau kompensasi yang dipersepsikan adil menurut karyawan akan menyebabkan kepuasan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.

  1. Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja

Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja yang bagus akan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang bagus dari atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis dalam perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Persepsi karyawan dalam memandang kompensasinya dapat dipengaruhi oleh karyawan itu sendiri. Kebutuhan karyawan yang ingin dipenuhi dan harapanharapan karyawan tentang penghasilan atau kompensasi yang akan diterima dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi. Dalam penelitian ini, kompensasi yang diterima karyawan sesuai dengan harapannya, maka dapa menyebabkan karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap kompensasi. Hubungan kompensasi dan kepuasan kerja menurut Igalens dan Roussel (1999) mengemukakan bahwa flexible pay dan benefits dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Interaksi antara kompensasi dan kepuasan kerja dibangun berdasarkan persepsi adanya kepuasan atas fixed pay level, flexible pay level, benefit level, dan administration of compensation yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan.

Nilai keadilan

Pertentangan kepentingan di dalam dunia bisnis seringakali dikaitkan dengan masalah keadilan dan kewajaran atau kesamaan. Bnayak pihak – pihak yang menyatakan, bahwa saat seseorang merasa dirinya menjadi korban atas tindakan diskriminasi yang dilakukan orang lain terhadap dirinya, maka dapat dikatakan dirinya tidak mendapatkan bentuk keadilan yang nyata. Begitu pula jika dirinya mendapatkan suatu bentuk tindakan yang tidak sama (berat sebelah), atau tidak mendapatkan bagian yang wajar atau sama dari beban yang ditanggungnya dalam suatu perjanjian kerjasama, maka dapat dikatakan tindakan tersebut tidak mencerminkan suatu nilai keadilan (Velasquez, 2005:99).

Nilai keadilan dan kewajaran pada dasarnya bersifat kooperatif (Velasquez, 2005:99), karena keduanya saling terikat erat antara satu dengan yang lainnya. Masalah – masalah yang berkaitan dengan keadilan atau kewajaran dibagi dalam tiga kategori (Velasquez; 2005:100), yaitu: pertama, keadilan distributif; kedua, keadilan retributif; dan ketiga, kadilan kompensatif. Berikut diuraikan definisi ketiga kategori keadilan:

  1. Keadilan distributif

Keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi yang adil atas keuntungan dan beban dalam masyarakat (Velasquez; 2005:100). Menurut Velasquez (2005:102), keadilan distributif dibagi menjadi lima bagian, yaitu: pertama, keadilan sebagai kesamaan; kedua, keadilan berdasarkan kontribusi; ketiga, keadilan berdasarkan kebutuhan dan kemampuan; keempat, keadilan sebagai kebebasan; dan kelima, keadilan sebagai kewajaran.

  1. Pertama, keadilan sebagai kesamaan, diartikan sebagai keadilan dimana semua orang harus mendapatkan keuntungan dan beban masyarakat atau kelompok dalam jumlah yang sama. Artinya, bahwa semunya harus diberikan kepada semua orang dalam jumlah yang sama. Tidak hanya sama dalam hal politik, tetapi juga sama dalam hal ekonomi. Kesamaan politik mengacu pada partisipasi yang sama atau setara dalam cara – cara pengendalian dan penanganan sistem politik, dan mencangkup hak yang sama untuk memperoleh proses yang layak. Sedangkan kesamaan ekonomi mengacu pada kesamaan penghasilan dan kekayaan serta kesamaan dalam hal memperoleh kesamaan.
  2. Kedua, keadilan berdasarkan atas kontribusi, diartikan sebagai keadilan dimana keuntungan haruslah didisstribusikan sesuai dengan nilai sumbangan individu yang diberikan pada masyarakat, tugas, kelompok, atau pertukaran. Prinsip kontribusi atau sumbangan ini, banyak digunakan dalam menentukan gaji dan upah – upah di perusahaan – perusahaan di Amerika (Velasquez, 2005:104).
  3. Ketiga, keadilan berdasarkan kebutuhan dan kemampuan. Keadilan ini diartikan sebagai keadilan dimana beban kerja haruslah didistribusiakan sesuai dengan kemampuan orang – orang, dan keuntungan harus didistribusikan sesuai dengan kebutuhan mereaka. Menurut Velasquez (2005:106), keadilan berdasarkan kebutuhan dan kemampuan merupakan suatu keadilan yang cenderung tidak diakui dalam dunia bisnis. Hal ini disebabkan, karena diprinsip ini tidak terdapat kaitan antara jumlah usaha yang dilakukan seorang pekerja dengan jumlah penghargaan yang diterimanya (karena penghargaan ditentukan oleh kebutuhan bukan pada usaha yang dilakukan). Selain itu, dengan deberlakukanya prinsip ini, maka secara tidak langsung akan dapat mengahncurkan kebebasan individu (pekerjaan setiap orang akan ditentukan oleh kemampuannya bukan berdasarkan atas pilihan mereka sendiri).
  4. Keempat, keadilan sebagai kebebasan. Keadilan ini diartikan sebagai keadilan dimana setiap orang berhak melakukan apa yang telah mereka pilih, sesuai dengan apa yang mereka lakukan untuk diri mereka sendiri (dengan bantuan orang lain), dan apa yang dipilih oleh orang lain untuk dilakukan bagi dirinya dan mereka pilih untuk diberikan padanya atas apa yang telah mereka berikan sebelumnya dan belum diperbanyak atau dialihkan (Velasquez, 2005:108). Secara umum hal ini diartikan, bahwa setiap orang berhak untuk memiliki segala sesuatu yang telah mereka hasilkan atau yang mereka peroleh sebagai pemberian.
  5. Kelima, keadilan sebagai kewajaran. Keadilan ini memiliki dua arti (Rawls dalam Velasquez (2005:110), yaitu pertama, keadilan dimana setiap orang memiliki hak yang sama atas kebebasan dasar paling ekspresif yang dalam hal ini mirip dengan kebebasan untuk semua orang. Kedua, keadilan dimana didalamnya terdapat suatu ketidakadilan sosial dan ekonomi yang telah diatur sedemikian rupa, sehingga keduanya memiliki manfaat, yaitu memberikan keuntungan sebesar – besarnya bagi orang – orang yang kurang beruntung, dan ditangani dalam lembaga dan memperoleh kesempatan (Velasquez, 2005:110).
  1. Keadilan retributif

Keadilan retributif adalah keadilan yang berkaitan dengan pemberlakuan hukuman yang adil pada pihak – pihak yang melakukan kesalahan. Hukuman yang adil, adalah: pertama, hukuman yang layak diterima oleh pihak – pihak yang melakukan kesalahan (Velasquez, 2005:100); kedua, hukuman tersebut diberikan kepada orang – orang benar –benat melakukan apa yang dituduhkan; ketiga, hukuman tersebut haruaslah konsisten dan proporsional dengan kesalahan yang sama. Sedangkan hukuman dianggap proporsional dengan kesalahan tersebut, jika hukuman tersebut tidak lebih besar jika dibandingkan dengan kerugian yang diakibatkan oleh kesalahan.

  1. Keadilan kompensatif

Keadilan kompensatif adalah keadilan yang berkaitan dengan pemberian kompensasi pada seseorang atas kerugaian yang mereka alami akibat perbuatan orang lain. Kompensasi yang adil adalah kompensasi yang proporsional dengan nilai kerugian yang diterima (Velasquez, 2005:101). Seseorang dapat dikatakan telah memiliki kewajiban moral untuk memberikan kompensasi pada pihak yang dirugikan, jika telah memenuhi syarat – syarat, sebagai berikut: pertama, tindakan yang mengakibatkan kerugian adalah kesalahan dan kelalaian. Kedua, tindakan tesebut merupakan penyebab kerugian yang sebenarnya. Ketiga, pelaku mengakibatkan kerugian secara sengaja (Velasquez, 2005:114).

Berbagai macam prinsip GCG yang dibuat oleh para ahli tersebut, pada dasarnya memiliki satu tujuan. Tujuan tersebut adalah untuk menciptakan suatu tata kelola korporasi yang baik menuju praktek  bisnis yang sehat dan profesional (Indrayani, 2001:33). Dengan mengacu pada prinsip GCG versi OECD, yang meliputi lima prinsip tersebut:

  1. Prinsip Perlindungan Terhadap Hak – Hak Para Pemegang Saham

Prinsip pertama ini menekankan pada perlindungan terhadap hak – hak para pemegang saham, dimana perlindungan tersebut meliputi; pertama, hak – hak para pemegang saham. Kedua, hak pemegang saham untuk berpartisipasi aktif dalam perusahaan dan hak mendapatkan informasi tentang keputusan yang berkaitan dengan perubahan perubahan yang fundamental. Ketiga, hak pemegang saham untuk mempunyai kesempatan yang sama dan berpartisipasi secara efektif dan mempunyai hak untuk memberikan suara dalam rapat umum pemegang saham (RUPS) dan harus memberi informasi tentang aturan – aturan, mencakup prosedur pemberikan suara, yang mempengaruhi RUPS pemegang saham. Keempat, hak untuk mengungkap kemungkinan tidak sepadan atau tidak seimbangnya truktur modal yang mengakibatkan para pemegang saham tertentu memperoleh tingkat pengendalian yang tidak seimbang atau sepadan dengan kepemilikan ekuitas mereka. Kelima, hak untuk mendapatkan market of corporate control, dimana harus berfungsi secara efisien secara transparan, misalnya untuk aturan – aturan dan prosedur – prosedur yang mempengaruhi akuisisi tentang pengendalian korporat dalam pasar modal, dan transaksi – transaksi yang luar biasa seperti merger, dan lain – lain. Keenam, hak para pemegang saham termasuk investor kelembagaan, dalam mempertimbangkan biaya dan manfaat untuk melaksanakan pemberian suara.

  1. Prinsip Persamaan Perlakuan Terhadap Seluruh Pemegang Saham

Prinsip ini menekankan pada persamaan perlakuan terhadap seluruh pemegang saham baik mayoritas maupun minoritas dan pemegang saham asing terhadap hak – hak mereka atas: hak untuk mendapatkan perlakuan yang sama dan adil, hak untuk mendapatkan perlindungan dalam penyalahgunaan praktik – praktik insider trading dan self trading serta hak pemegang saham baik mayoritas maupun minoritas untuk mengungkapkan kepentingan material dalam transaksi – transaksi atau hal –hal yang mempengaruhi keputusan perusahaan.

  1. Prinsip Peranan Stakeholders yang Terkait dengan Perusahaan

Prinsip ini mengakui peran dan kerjasama dari berbagai pihak yang berkepentingan dalam perusahaan untuk membuat perusahaan tetap eksis.

  1. Prinsip Keterbukaan dan Transparansi

Prinsip ini mengandung arti, bahwa keterbukaan dan transparansi merupakan prinsip yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan.

  1. Prinsip Akuntabilitas Dewan Komisaris

Prinsip ini mengharuskan perusahaan untuk melakukan pengungkapan atas keputusan yang dibuat oleh dewan direksi dan manajemen sebagai bentuk pertanggungjawaban mereka.

Perempuan di Tempat Kerja: Kebebasan Memilih atau Kebebasan dari Pilihan ?

Keragaman ditempat kerja, khususnya keragaman gender, menimbulkan berbagai tantangan. Selama puluhan tahun dunia bisnis telah berupaya keras mengatasi pelecehan seksual dan diskriminasi gender serta membuat kebijakan untuk mengatasi hal – hal ini. Namun, isu – isu ini hanyalah sebagian kecil dari masalah yang dihadapi perempuan di tempat kerja. Memperkerjakan perempuan hanyalah langkah awal. Bagaimana setelah dipekerjakan ? Bagaimana kita dapat menjamin bahwa tempat kerja tidak semata – mata memperoleh perempuan bekerja tetapi juga mengakomodasi dan mendukung perempuan?

Masalah yang sering terabaikan namun sangat mengganggu melibatkan kebijakan perusahaan yang ada yang dapat menghalangi kemajuan profesional perempuan. Hal ini menjadi masalah baik bagi perempuan yang ingin berkarier maupun bagi perusahaan yang berisiko kehilangan  sumber daya yang berbakat sebagai hasil dari sistem yang sudah ketinggalan zaman  yang tidak dapat mengatasi kebutuhan yang semakin beragam dan kondisi tenaga kerja saat ini. (Hartman, Desjardins : 246)

METODOLOGI PENULISAN

Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang diungkapkan penulis dalam penelitian ilmiah ini adalah sebagai berikut :

  1. Apakah karyawan restaurant cepat saji tersebut adil dalam melaksanakan pekerjaanya?
  2. Apa pentingnya keadilan bisnis bagi restaurant cepat saji ?

Batasan Masalah

Penulis membatasi pembahasan  masalah hanya mengenai satu restaurant cepat saji yaang tidak disebutkan secara spesifik demi menjaga nama baik dan kelangsungan bisnisnya.

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ilmiah ini antara lain :

  1. Untuk mengetahui apakah restaurant cepat saji tersebut melanggar keadilan dalam bisnis.
  2. Untuk mengetahui arti keadilan dalam bisnis bagi restaurant.

Manfaat Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi masyarakat dalam mengaplikasikan keadilan dalam bisnsi ke dalam dunia kerja agar tidak merugikan diri sendiri dan perusahaan yang menjadi mitra kerja.

Manfaat Praktis

Mengetahui keadilan dalam bisnis yang ada sangatlah penting dalam kelangsungan bisnis yang dijalani.

 Objek Penelitian

Perusahaan restaurant cepat saji yang ada di Kota Bekasi.

Studi Kepustakaan

  1. Mencari data sekunder yang diperlukan untuk mendapatkan teori yang dibutuhkan dan relevan dengan pembahasan penulisan.
  2. Bahan-bahan yang pernah diterima di bangku kuliah yang relevan dengan pembahasan.

PEMBAHASAN

Keadilan dalam dunia bisnis sangat diperlukan untuk berjalannya bisnis dengan baik. Tanpa keadilan akan mengakibatkan masalah internal maupun eksternal bisnis itu sendiri. Masalah internal yaitu terjadinya perbedaan antara karyawan satu dengan keryawan lainnya dalam berbagai hal misalnya honor, perhatian yang berbeda, dan sebagainya. Untuk masalah eksternal misalnya permasalahan internal yang dibawa ke luar ruang lingkup perusahaan. Menceritakan masalah pribadi dengan atasan perusahaan ke keluarga atau teman – teman yang lebih luas. Hal ini akan menambah buruk citra perusahaan di dunia luar sana.

Apa yang dimaksud keadilan ?

Keadilan itu menempatkan sesuatu pada tempatnya. Atasan sebut saja manager harus mengetahui apa yang terjadi pada karyawannya. Semisalnya telat masuk kerja, over time pada jam istirahat atau sebagainya. Sengaja atau tidak dilihat dari kebiasaan atau karakter karyawan itu sendiri. Penulis mengambil salah satu contoh yaitu masalah karyawan restaurant cepat saji yang telat. Ketika karyawan telat maka manager dengan nalurinya akan memberi peringatan, teguran atau sebagainya kepada karyawan yang telat. Tetapi manager harus ingat apakah karyawan tersebut berkarakter sering masuk telat atau tidak. Jika tidak, maka tanya apa yang menyebabkan karyawan tersebut telat masuk. Dalam masalah over time istirahat juga seperti itu dilihat dari karakter karyawan tersebut. Apakah sudah menjadi kebiasaanya atau tidak. Jika karyawan yang tidak sengaja telat karena macet atau ada keperluan lain maka hal ini mungkin bisa ditoleransi dan apabila manager menegur atau memberi peringatan yang cukup keras karena jam telat masuk tetapi ketika karyawan kerja sudah over time tidak ada “penghargaan” sama sekali ini merupakan tidak ada keadilan yang nyata.

Merebut hak individu merupakan pelanggaran dalam keadilan yang ada. Jum’at merupakan hari dimana kaum adam muslim harus menunaikan sholat jum’at berjamaah. Tetapi jika manager melarang sholat dengan alasan tidak ada karyawan laki – laki lagi di station kerja maka ini sudah melanggar hak individu untuk beribadah. Tidak semua manager seperti itu tergantung pada individu yang bertindak.

Dalam dunia kerja keadilan harus menjadi nomer satu untuk dijunjung tinggi hak dan kewajiban individu yang ada dalam pekerjaan. Jangan melihat keadilan dari salah satu sisi saja tetapi keadilan harus dilihat dari berbagai sisi dan sudut untuk menyeimbangkan semua hak dan kewajiban yang ada.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Keadilan dalam dunia bisnis sangat diperlukan untuk berjalannya bisnis dengan baik. Keadilan itu menempatkan sesuatu pada tempatnya.

  1. Tidak semua karyawan melakukan pelanggaran dalam keadilan di dunia bisnis. Tetapi dilihat dari karakter karyawan itu sendiri apakah sering melanggar atau tidak.
  2. Dalam dunia kerja keadilan harus dijunjung tinggi untuk kelangsungan perusahaan serta kemajuan bersama. Keadilan tidak hanya hak dan kewajiban seseorang yang harus seimbang melainkan perlakuan yang sesuai dan adil antar sesama, tidak ada pembeda dengan yang lainnya.

Saran

Saran untuk restuarant cepat saji adalah dalam dunia kerja keadilan harus menjadi nomer satu untuk dijunjung tinggi hak dan kewajiban individu yang ada dalam pekerjaan. Jangan melihat keadilan dari salah satu sisi saja tetapi keadilan harus dilihat dari berbagai sisi dan sudut untuk menyeimbangkan semua hak dan kewajiban yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

JURNAL DINAMIKA EKONOMI & BISNIS Vol. 9 No. 2 Oktober 2012. She Hwei dan T. Elisabeth Cintya Santosa. Email: cintyasantosa@yahoo.com

HUBUNGAN PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. AGUS JAYA MOJOKERTO. Pradnya Dahniar Ardini. Email: pradnya.dahniar@yahoo.com

MENYINGKAP NILAI KEADILAN (DALAM PERSPEKTIF SYARI’AH ISLAM) YANG TERKANDUNG DI DALAM GOOD CORPORATE GOVERNANCE. Anis Wulandari. Universitas Trunojoyo. Email: Aniswulandari78@yahoo.com

Indrayani, M dan Nurkholis. 2001. Persepsi Manajemen Perusahaan Terhadap Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance (Studi pada 36 Perusahaan), TEMA, II (2): 136-157.

Hartman, Desjardins. 2011. Etika Bisnis: Pengambilan Keputusan Untuk Integritas Pribadi & Tanggung Jawab Sosial. Jakarta: Erlangga

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s